天边君的朋友小程最近十分抑郁：
上一年上半年奔着高薪从传统车企换岗到某造车新势力，效果从本年1月份开端，公司就发告知说薪酬延期发放，至今现已三个月没收到薪酬了。
在某传统车企上任的小李也相同抑郁，本来月月双薪的公司现已预备削减绩效薪酬。
不管仍是小程仍是小李，他们的遭受在当今的轿车职业，能够说都不是个别现象。
轿车人该怎么应对隆冬？
乘联会多个方面数据显现，1-2月累计销量196.9万辆，同比下降41.0%。全年的猜测增长率-8%。毫无疑问，轿车职业更严厉的隆冬来了。
事实上，即使没有这场疫情，受制于电动车、未来研制等很多投入，减产、裁人是全球传统车企的主旋律，2019年，福特先后封闭3座工厂，裁人约1.6万人，估计本年年底之前还将削减1.2万人；轿车发明者，戴姆勒奔跑也不行逃过，为了加强本钱管控，奔跑也方案裁人1.5万人。曩昔的一年，全球轿车职业已扔掉超越10万职业人士，本年这个数据还将进一步扩大。其实不管是奔跑、福特、日产，在隆冬面前都走了相同的路：将危险悉数转嫁给职工。
而即使是疫情当时，职业遭受史无前例的隆冬，国内传统车企在关键时刻则挑选了另一种处理方式：用绩效薪酬将职工和企业绑缚在一起。上汽集团旗下大通、通用、群众、汇众等一干公司首要曝出调整绩效奖金，随后包含北汽、江铃等也纷繁仿效。和国外车企动辄裁人比较，孰优孰劣可见一斑。
运营者与职工齐心协力才是上策
那么该怎么点评抛弃裁人挑选调整薪资绩效的做法呢？
咱们先来看看运营之神稻盛和夫的做法。
1974年，日本遭受石油危机的冲击，稻盛和夫决议从社长到系长悉数降薪30%-7%。第二年，受影响的冲击还无法彻底脱节，稻盛和夫又向京瓷工会提出了冻住加薪的要求。
经过经济惨淡期的检测，京瓷公司和职工之间的联络也愈加稳固，1975年9月京瓷股价超越了长时间雄居日本首位的索尼，成为了日本榜首。稻盛和夫以为，这是运营者与职工齐心协力一起运营所获得的效果。
稻盛和夫还指出，惨淡降临，整体职工拧成一股绳，奋发尽力，就能够造出像竹子那样的节，这种“节”越多，企业就会变得更优异。
实际上，这些强化绩效办理的车企，其初衷和稻盛和夫能够说千篇一律，正是想激起企业内部这种团结一心，共度难关的战役精力。
这种做法也赢得了内部职工的了解 。
某车企研制部的一位工程师张盛（化名）告知天边君，自己最初的确对公司的薪酬改变颇有微词，但革新也代表着时机：“究竟职业大势个人的力气不行阻挠，只需当企业真实挺过危机，职工才干生计。有了危机感，我们都想着把工作做好，拿到更高的绩效。”
某车企商场营销部的杨涛（化名）则表明这件事根本就没有了解与不了解之说：“这自身便是一种商场经济行为，企业不是慈善机构，薪酬跟着大环境做调整是经济学的知识,你说公司效益好的时分给你发福利 ，效益欠好还给你发各种福利 ，这个企业假如能生计下去便是怪事了”。
当然，也有部分职工一直不了解这种革新，由于个人利益受到了必定的影响，有所诉苦，这也正常。
车企和职工都需求自我革新
关于车企来说，当然最重要的是活下去，假如在隆冬之下还沿袭之前鼎盛时期的薪酬方针，企业必定无力承当，终究无法继续生计，职工当然也会跟着受必定的影响。从长远来看，不管对职工仍是对企业自身来说，挑选在这一时期调整绩效办理系统，都是有必要的挑选，都是功德，危机之下，车企和职工都需求加速自我革新，习惯商场改变。
事实上，不管是三星集团，仍是富士康、华为，不同的范畴不同的职业，这些一流企业都是绩效办理最忠诚的执行者，乃至，它们引入了更为严厉的军事化办理形式，将绩效方针的完成面向极致，来改变原有的死板系统，激活公司的内部竞争力，助推企业转型晋级。反观诺基亚、通用电气、西门子等顽固于原有运营理念和绩效形式的大企业，躺在功劳簿上，在危机面前停驻不前，终究无一例外的陷入困境。
关于职工来说，企业只需习惯商场改变及时调整，首要活下来，危机曩昔之后，才干给职工供给更好的薪酬福利待遇。
当年稻盛和夫在京瓷成绩上升之后，不只将定时奖金大幅进步，并且再支付暂时奖金，还施行了2年分的共22%的加薪，职工的支付也得到了报答。
总 结
在来势汹汹的全球疫情面前，在轿车职业史无前例的危机之中，车企不简单粗犷地裁人，而是根据商场规律，调整薪酬系统，强化绩效办理，设定和企业成绩相关联的个人收入准则，无疑能树立职工和企业之间更严密的联络，从而激起企业立异、开释安排生机，让企业更从容应对任何商场改变。
冬季越是酷寒，春天越是樱花绚丽。企业和职工也是相同，要把窘境作为动力，完成更大的腾跃。信任只需车企与职工都拧成一股绳，成为像稻盛和夫所说的“节”，节节向上，危机必定能够很快度过。
